‘आपलं उत्तर चूक आहे,हे म्हणजे 'गवळी दूध देतो’ असं म्हटल्यासारखंं आहे. वास्तविक दूध म्हैस देते. गवळी केवळ ते आपल्यापर्यंत पोचवितो. तसंच तुम्हाला पगार तुमच्या कामामुळं मिळतो. व्यवस्थापन तो केवळ हस्तांतरित करतं इतकंच. कर्मचान्यांनाच नव्हे तर कारखान्याच्या मुख्य व्यवस्थापकालाही त्याच्या कामामुळंंच पगार मिळतो'.
‘व्यवस्थापक असो किंवा कामगार, त्याला कामाच्या योग्यतेप्रमाणंं त्याच्या पगार मिळाला पहिजे. गेल्या काही वर्षात ४० टक्के व्यवस्थापक इथली नोकरी सोडून दुसरीकडं गेले. त्यांना तिथं अधिक चांगला पगार व इथल्यापेक्षा वरचं स्थान मिळालंं. कर्मचान्यांना मात्र इथली नोकरी सोडता येत नाही. कारण इथल्यापेक्षा चांगला पगार दुसरीकडे मिळणार नाही .व्यवस्थापकांमध्येही जे सोडून गेले ते राहिलेल्यांपेक्षा चांंगले
होते असं कर्मचाच्यांनीच मला सांगितल आहे .याचा अर्थ काय? तर व्यवस्थापकांंना केवळ ते व्यवस्थापक आहेत म्हणून कर्मचाच्यांपेक्षा अधिक पगार मिळतो असं नाही.
तर त्यांचंं काम त्या तोलाचं असंंत त्यांच्या कामाचे मुल्य अधिक असतं. प्रत्येकाच्या
कामाच्या मूल्यावर कंपनीचा फायदा अवलंबून असतो आणि फायद्यावर पगार ठरतो.
कर्मचाच्यांनीही आपल्या कामाचं मूल्य अधिक कसं वाढविता येईल याचा विचार
करावा. म्हणजे कारखान्याचा फायदा वाढेल व त्यांनाही व्यवस्थापकांच्या तोडीस तोड
पगार मिळू शकेल.
माझं म्हणणं त्यांना पंटलेलं दिसलं. कर्मचार्यांच्या कामाचं मूल्य वाढवण्यासाठी
काय करता येईल याचे ठपाय नंतर त्यांनीच सुचविले. उत्पादनक्षमता आणि गुणवत्ता
वाढविणं आणि संशोधन या मार्गानं कर्मचाच्यांच्या कामाचे मूल्य वाढविता येईल असं मत त्यांनी व्यक्त केलं.
‘माझा प्रयोग यशस्वी झाला. कामगारांच्या पुढान्यांना नेहमीच्या चाकोरीबद्ध पध्दतीनं विचार करण्याची सवय असते. ते मोडन नव्या विचाराचं बीज त्यांच्या मनात मी पेरू शकलो, यालाच मनुष्यबळ विकास म्हणतात. प्रत्येक संस्थेत आज मानुस्याबळ विकास विभाग असतोच.व्यवस्थापनाचं ते महत्त्वाचंं अंग आहे.व्यवस्थापकांबरोबर कामगार नेते हे देखील संस्थेचा भाग असतात. त्यामुळंं त्यांना विश्वासात घेणं आणि वेगळ्या पध्दतीनं विचार करण्यास प्रवृत्त करणे हे या विभागाच्या चालकांसमोरचं आव्हान असतं.
किलोस्कर कमिन्स'मध्ये मी आणखी एक प्रयोग केला. त्याबद्दल पुढील लेखात.
