व्यवस्थापनाची मूलतत्त्वे/व्यवस्थापनातील प्रेरणा
प्रकरण ९
व्यवस्थापनातील प्रेरणा
व्यवस्थापकाला जी कामे करावी लागतात त्यातील एक सर्वात महत्त्वाचे काम म्हणजे प्रेरणा देणे. प्रेरणेची व्याख्या अनेक प्रकारे करता येईल. माझी खात्री आहे की मानसतज्ज्ञमंडळी लांबलचक व्याख्या करू शकतात. मी औद्योगिक व्याख्येचा विचार करतोय आणि ती अगदी सोपी आहे. जेव्हा एखादी व्यक्ती एखाद्या संघटनेत येते तेव्हा ती कामगिरीच्या दोन स्तरांचा विचार करू शकते. पहिला : कमीतकमी कामगिरीने सुटका होते तो स्तर; आणि दुसरा : अधिकतम कामगिरी करण्यासाठी तो जितका समर्थ आहे तो स्तर आणि या दोहोंमधील फरक आहे प्रेरणा.
एखादी व्यक्ती किती अधिकतम कामगिरी करायला समर्थ आहे हे पाहाण्यासारखं आहे. अधिकतम कामगिरीच्या जितकं जवळ जावं तितकी ती कामगिरी आणखी वाढत असल्यागत वाटते; आणि खरं तर हेच व्यवस्थापकाचा 'विकास' करते, त्याला घडविते. आता आपण पाहू या की काही लोक ही खूप चांगली कामगिरी का करू शकतात, आणि इतर तेवढी चांगली कामगिरी का करू शकत नाहीत?
लोकांना कार्यप्रवण करावयाचे पारंपरिक मार्ग अत्यंत सोपे आहेत : दाम आणि दंडा - पैसा आणि भीती. आपण जर हाताखालच्या माणसाला सांगितले : “हे काम मला आज संध्याकाळपर्यंत व्हायला हवंय - नाहीतर उद्या इथे यायचा विचार करू नकोस." तर तो ते काम पूर्ण करायची ब-यापैकी शक्यता असते. मात्र, समस्या आहे. ती ही की, : समजा, त्याने असं सांगितलं, “मी हे काम आज संध्याकाळपर्यंत पूर्ण करणार नाही. मी उद्या नक्की येणार आहे. मला बघू दे तरी तुम्ही काय करता ते?" तर मग तुमच्यापुढे समस्या निर्माण होईल; कारण आता भीती तुमच्या बाजूला आली
आहे.
मला माझी पहिली नोकरी सुरू झाली तेव्हाचा काळ आठवतोय. त्यावेळी प्रत्येक व्यवस्थापक भीतीविषयी फार मोठा विचार करीत असे. 'गेट बंद कर देगा' हे शब्द फारच परिणामकारक ठरत. असा एकही व्यवस्थापक त्यावेळी नव्हता जो दिवसाकाठी सहा वेळा तरी हे म्हणत नसेल! आज परिस्थिती बदलली आहे. भीतीचा वापर करणे संपले आहे. यात एक लक्षवेधक बाब आहे ती म्हणजे, केवळ उद्योग आणि व्यवसायातच भीती नाहीशी झाली आहे असे नव्हे तर घरातूनसुद्धा भीतीचा लवलेश उरलेला नाही. मी लहान होतो तेव्हा मी धरून सहा भावंडे होतो. आई सहा पेल्यांत दूध ओतून म्हणायची, “दूध तयार आहे. जो कोणी तीन मिनिटांच्या आत दूध संपविणार नाही त्याला एक थप्पड मिळेल." आणि दृध झटकन संपायचं. आज कुटुंबनियोजनाचे उपकार मानायचे म्हणा किंवा कुवत कमी झाली म्हणा, लोकांना एक-दोनच मुले असतात. आई पेल्यात दूध ओतून म्हणते, “सनी बेटा, दूध तयार आहे." तो म्हणतो, “नको मॉम, आज दूध नको." मग वाटाघाटी सुरू होतात. “मी दधात थोडं बोर्नव्हिटा टाकू का? का आज तुला हॉर्लिक्स पाहिजे? तू गुड बॉय आहेस की नाही? मी संध्याकाळी तुला कॅडबरी चॉकलेट देईन हं..."तुमच्या लक्षात येईल की भीतीचा उपयोग आता कमी होत आहे. आमच्या लहानपणी, शाळा-कॉलेजात बहुतेक शिक्षक नीट शिकवू शकत नसत; पण आम्हांला त्यांची भीती वाटायची. रस्त्यावर पोलिसांची भीती वाटायची. आम्हांला गुन्हेगारी म्हणजे काय हे माहीत नसायचे, पण ‘पोलीस' या शब्दाने आमच्या हृदयात ठोके वाढायचे. पण आज मला आढळतं की आम्ही अनुभवली त्याहून भीतीची तीव्रता आता खूपच कमी झाली आहे, आणि याचा परिणाम म्हणून भीती दाखवून लोकांचं व्यवस्थापन करणे खूपच अवघड झाले आहे.
जर भीती दाखवून काम होत नसेल तर आपण नक्कीच पैशांचा उपयोग करू शकतो. जर दंड्याने काम होत नसेल तर दाम वापरा. पण पैशामुळे त्याच्या स्वत:च्या समस्या निर्माण होतात. सर्वात पहिली आणि सर्वात महत्त्वाची समस्या म्हणजे किती पैसा उपलब्ध आहे? ओव्हरटाइमद्वारा पैसे देणे हा सगळ्यात सोपा मार्ग आहे. पण एकदा का व्यक्तीला त्याची सवय झाली की तो 'नेहमीच्या वेळी' काम करायला नकार देतो. एक कामगार म्हणतो त्याप्रमाणे, "वेळ (टाइम) म्हणजे पैसा आहे. पण ओव्हरटाइम म्हणजे त्याहून जास्त पैसा आहे!" एखाद्या व्यक्तीला जितका जास्त पैसा मिळतो तितका जास्त त्याला हवा असतो आणि मग ओव्हरटाइम वाढतच जातो.
एक दिवस तुमचा वरिष्ठ अधिकारी म्हणतो, “तुमच्या विभागामध्ये खूपच ओव्हरटाईम होतोय. कमी करा तो, बंद करा तो!" तुम्ही तुमच्या विभागाकडे जाऊन तेथल्या मंडळीला सांगता, “हे करायचे आहे, ते करायचे आहे..." यावर ते तात्काळ विचारतात, “ओव्हरटाइम किती आहे?" तुम्ही म्हणता, “ओव्हरटाइम वगैरे काही नाही!" ते म्हणतात, “ओव्हरटाइम नाही? ओव्हरटाइम नसेल तर मग काम कसं करणार?"
यामुळे ओव्हरटाइम देऊन व्यवस्थापन करण्याने त्याच्या स्वत:च्या अशा समस्या निर्माण होतात आणि मग लवकरच अशी परिस्थिती येते की तुम्ही ओव्हरटाइमशिवाय व्यवस्थापन करू शकत नाही. जेव्हा ओव्हरटाइम देण्यासाठी पैसा उपलब्ध नसतो, तेव्हा व्यवस्थापनाचा बोजवारा उडतो. आपण भविष्यातील व्यवस्थापनाविषयी विचार करीत असल्याने आपण जाणतो की पैसा आणि भीती या गोष्टी आज जी भूमिका बजावतात त्याहून उद्या कमी प्रमाणात भूमिका बजावतील.
त्यामुळे लोकांना कार्यप्रेरित करण्यासाठी आपल्याला दुस-या कसल्यातरी गोष्टीचा विचार करणे भाग आहे. भविष्याविषयी तीन प्रेरक बाबी आहेत :
(अ) आपलेपणाची जाणीव
(ब) आपल्याला महत्त्व असल्याची जाणीव
(क) आपला विकास होत असल्याची जाणीव
यांपैकी प्रत्येक बाबीचा कार्यप्रेरणेसाठी कसा उपयोग होतो ते आपण पाहू या.
आपण सर्वप्रथम स्वत:च्या स्वतंत्र व्यक्तिमत्त्वाच्या जाणीवेवर विचार करू या. एकदा का व्यक्तीला संघटना 'त्याची' संघटना आहे असे वाटू लागले की तेथे आणखी कार्यप्रेरणा निर्माण करायची आवश्यकता नसते. ती भावना स्वत:च एक कार्यप्रेरकशक्ती आहे. याचं सर्वोत्तम उदाहरण म्हणजे गृहिणी. आपण वेठबिगारांविषयी बोलतो. गृहिणीपेक्षा मोठा वेठबिगार कुणी पाहिलाय? दूध घेण्यासाठी ती सगळ्यात अगोदर उठते आणि सर्व कामे करून सगळ्यात शेवटी झोपते. एकही दिवस रजा नाही. रविवारी आणि सणासुदीच्या दिवशी प्रत्येकजण म्हणतो, “आज काहीतरी विशेष पदार्थ व्हायला पाहिजे." त्याने कामात भर आणि ही कामे करणाच्या त्या गृहिणीचा त्या कुटुंबात जन्मही झालेला नसतो. ती कोणा दुस-या कुटुंबात जन्मते, वीस वर्षे तिथे वाढविली जाते. एका मंगल सकाळी, दुपारी किंवा संध्याकाळी आपण तिच्यावर काही अक्षता टाकतो आणि घरी आणून तिला म्हणतो, "बघ, हे तुझं घर." काय मूर्खपणाची युक्ती आहे बघा! पण त्याने काम होतं!! वीस दिवसात ती 'माझे घर' म्हणते ते घर ती गेली वीस वर्षे ज्या घरात राहिली त्या घराविषयी म्हणत नाही, तर अवघे वीस दिवस ती ज्या घरात राहिली त्या घराविषयी!!! आणि एकदा का तिने त्याला तिचं घर म्हटलं की आपल्याला 'स्थायी आदेश' द्यावे लागत नाहीत : ‘हे घर सदासर्वकाळ स्वच्छ ठेवलं जाईल.' ती तुम्हांला, तुमच्या मुलांना, तुमच्या नोकरांना घर स्वच्छ ठेवण्यासाठी सतत बोलत असते. यावरून आपण पाहू शकतो की अस्मितेची ओळख ही फार मोठी प्रेरणा आहे. आपण हे उद्योगक्षेत्रातही पाहू शकतो. टिस्को कंपनीचं उदाहरण घ्या. पहिल्या जनता सरकारावेळी, जॉर्ज फर्नाडिस आणि बिजू पटनाईक यांनी टिस्को कंपनीचं राष्ट्रीयीकरण करायला हवं अशी सूचना केली होती. याविरुद्धची सर्वात मोठी आरोळी दिली गेली ती टिस्कोच्या कामगारांकडून. ते गर्जले, “तुम्ही आमच्या कंपनीचं राष्ट्रीयीकरण करू शकणार नाही." येथे ‘आमची कंपनी' हा काय प्रकार आहे? टिस्कोचे ६० हजार कामगार एकत्रितपणे एक टक्काही भागधारक नाहीत! पण कायदेशीर मालकीने नव्हे तर भावनिक मालकीने काम होते!
प्रत्यक्षात एकत्र केलेल्या कामानेही प्रबळ अशा स्वतंत्र अस्मितेचा उदय होतो. अशी स्वतंत्र अस्मिता लष्करात असते. कार्यप्रेरणा हे लष्करासाठी फार मोठे आव्हान असते आणि औद्योगिक क्षेत्रात ज्या कार्यप्रेरणेविषयी आपण बोलतो ती आठ तासांच्या कामाच्या पगारापुरती असते-आणि काम बहुधा चार तासच चालते-आपण जर त्या कामगाराला आणखी एक तास काम करायला लावलं तर आपण म्हणतो तो कार्यप्रेरित झाला आहे! आणि लष्करात, आपण जेव्हा कार्यप्रेरणेविषयी बोलतो तेव्हा सैनिकाने स्वत:च्या प्राणाची जोखीम घेतलीच पाहिजे असा आपला अर्थ असतो! जेव्हा सैन्याचा कमांडर सैनिकांना शत्रूची छावणी काबीज करायला सांगतो तेव्हा त्या सैनिकाला त्याचा शत्रू हातात केवळ पांढरा बावटा घेऊन उभा नाही हे माहीत असतं. तो शत्रू हातात मशीनगन घेऊन सज्ज असतो. जर त्याने नफातोट्याचा असा हिशेब करायला सुरुवात केली : ‘‘शत्रूची छावणी जिंकून पदक जिंकण्याची मला किती संधी वा शक्यता आहे आणि छातीत गोळी घुसून मी कायमचा आडवा होण्याची किती शक्यता आहे..." तर तुम्हांला वाटतं त्या लष्कराला ते युद्ध जिंकायची काही संधी वा शक्यता आहे? सैनिकाने त्याच्या प्राणाची जोखीम घ्यायलाच हवी! प्राणांची बाजी लावायलाच हवी! याला म्हणतात कार्यप्रेरणा! आपुलकीद्वारे ही कार्यप्रेरणा साध्य करण्यासाठी सेनादल काही लक्षवेधक पद्धतींचा उपयोग करते. पहिली पद्धत आहे गणवेश; गणवेश घातलेले लोक बरेचसे एकसारखे दिसतात आणि ही आपुलकी निर्माण करायची एक पद्धत आहे. दुसरी पद्धत आहे, एकत्रितपणे प्रत्यक्ष शारीरिक कामे करायची. उदाहरणार्थ, संचलन करणे. शांततेच्या काळातही सेनादल काही आराम करीत नसते. सैनिक नेहमी अधिका-यांबरोबर संचलन करीत असतात. याने सेनादलात अस्मिता निर्माण होते. जितक्या पातळीपर्यंत
आपण हे प्रत्यक्ष एकत्र करायचे शारीरिक काम निर्माण करू शकतो, तितक्या पातळीपर्यंत आपण आपुलकी निर्माण करू शकतो.
जपानमध्ये, उद्योगक्षेत्रातही या कल्पनेचा फार परिणामकारकरीत्या उपयोग केला आहे. पहिली गोष्ट म्हणजे चेअरमनपासून ते सफाई कामगारापर्यंत सर्वजण एकाच रंगाचा, एकाच जातीच्या कापडाचा एकसमान गणवेश घालतो–यामुळे दृश्य
आपुलकी निर्माण होते. दुसरी गोष्ट म्हणजे, भोंगा वाजून कारखान्याचे काम सुरू होताना सगळे एकत्रित उभे राहून कंपनीचे ध्येयगीत गातात.
भारतात, राष्ट्रगीत गाण्याविषयी लोकांच्या अडचणी आहेत. ध्वनिमुद्रिका वाजवावी लागते आणि जेव्हा ध्वनिमुद्रिकेवर राष्ट्रगीत सुरू होते तेव्हा दक्ष अवस्थेत काहीजण उभे राहतात की ते जणू प्रेतयात्रेला जमलेत! तेथे जर तुम्ही एखाद्याला असे विचारलंत, “तू राष्ट्रगीत का गात नाहीस?" तो म्हणेल, “माझ्या या अशा आवाजाने मी कसा काय गाऊ शकतो?" पण तुम्ही जर देवाची आरती सुरू केलीत तर तो चटकन त्यात भाग घेऊन गाऊ लागेल. असे का? देव त्याचा आहे ना! पण राष्ट्र, देश अजून प्रोबेशनवर आहेत. आपण अजून देशाचं 'कन्फर्मेशन' करायचंय! जपानमध्ये लोक कंपनीचे ध्येयगीत गायला तयार असतात - त्यामुळे कंपनीबरोबरची स्वत्वाची जाणीव निर्माण होते. ते तिसरी गोष्ट करतात ती अशी : कंपनीचे ध्येयगीत संपताच, सार्वजनिक ध्वनिक्षेपकावर आवाज येतो; १,२,३,४... ते मग एकत्रितपणे तीन मिनिटे कवायत करतात. याने काय घडतं? चेअरमनची खोली झाडणा-या कर्मचा-याचा विचार करा. भोंगा वाजतो, चेअरमन आणि सफाई कर्मचारी एकत्र उभे राहतात, कंपनीचे ध्येयगीत गातात, एकत्र शारीरिक व्यायाम करतात. तो सफाई कर्मचारी विचार करतो : ‘‘हा चेअरमन - मला माहीत नाही तो माझ्याहून किती स्तरांवरती आहे. पण तो अजूनही माझ्या संघाचा एक भाग आहे; आमचा गणवेश एक आहे, आम्ही एकच गीत गातो आणि एकाच प्रकारचे व्यायाम करतो."
आमच्या घरात माझ्या लहानपणी झालेल्या एका धार्मिक समारंभाची मला आठवण
आहे. चाळीस ते पन्नास पाहुण्यांना आमंत्रित करण्यात आले होते. त्या काळात खाद्यपेये वगैरे पुरविणारी मंडळी नसायची - म्हणून तीन सैंपाक्यांना बोलाविलं होतं. पण मी पाहिलं की माझी आजी भल्या पहाटे उठून त्या सैंपाक्यांबरोबर कामाला लागली होती. मी जरी त्यावेळी पाच वर्षांचा होतो, त्याहीवेळी मला व्यवस्थापकीय दृष्टी होती. मी माझ्या आजीला विचारलं, “आपण या सैपाक्यांना पगार देत असताना तुला कशाला काम करायला हवं?" आजी म्हणाली, “हे बघ शरू, पैशानं तुम्हांला मिळतं भरपूर काम; पण जर तुला कामाचा दर्जा हवा असेल तर तुला त्यांच्याबरोबर काम केलं पाहिजे." तिला असं म्हणायचं होतं की त्यांच्याबरोबर काम करून तिने एक अस्मिता निर्माण केली आणि त्याने त्या सैंपाक्यांमध्ये त्याच्या कामात मनापासून काम करण्याची प्रेरणा निर्माण केली. हा कार्यप्रेरणाचा एक महत्त्वाचा भाग आहे.
मी ज्या पहिल्या बहुराष्ट्रीय कंपनीत दाखल झालो तेथल्या माझ्या वरिष्ठ अधिका-याने मला बोलावून म्हटलं, “तू प्रत्येक वर्षी तुझ्या स्वत:च्या खर्चाने दोन पार्व्या द्यायला हव्यास. एक : विभागासाठी पार्टी - यात तू, तुझ्या हाताखालील
मंडळी आणि त्यांच्या हाताखालील मंडळी असतील. दुसरी पार्टी : तुझ्या पातळीवरची - आणि जे तुझ्या कामात सतत भेटतात असे तुझ्याबरोबरीचे सहकारी व त्यांच्या बायकांना."
“त्यांच्या बायकांना का?" मी त्याला विचारलं. “मी त्या बायकांना कुठं सतत
भेटतो?"
“त्याने काही फरक पडत नाही," तो वरिष्ठ अधिकारी पुढे म्हणाला, “जर तुझ्या बरोबरीचे सहा सहकारी त्यांच्या बायकांना घेऊन आले तर तुला आपोआप सहा पाट्य आणखी मिळतात. नवरेमंडळी खातात आणि विसरून जातात, बायका नाही विसरत
अशा गोष्टी."
मी फारसा खूष नव्हतो - कारण माझ्या त्या वरिष्ठ अधिका-याने “माझ्या स्वत:च्या खर्चाने' यावर भर दिला होता. पण मी विचार केला : शेवटी व्यवस्थापन खर्च/ नफ्याचं विश्लेषण तर आहे. मला अंदाजे खर्च माहीत आहे; पण मी जोवर हा प्रयोग करून पाहत नाही तोवर मला त्याचा फायदा काय आहे ते कळणार नाही. मी पाट्य दिल्या, आणि त्यातून त्वरित निष्पन्न झालं ते म्हणजे सौहार्दात झालेली वाढ - आपलेपणाची भावना.
प्रत्येक संघटनेत दोन प्रवाह बरोबर असतात - ‘आम्ही' हा प्रवाह आणि 'ते' हा प्रवाह. जेथे ‘आम्ही' हा प्रवाह प्रबळ आहे तेथे आपुलकी प्रकट होते. जेथे 'ते' हा प्रवाह प्रबळ आहे तेथे अलगपणाची, दुजाभावाची भावना उठून दिसते.
एके दिवशी, मी विमानतळावर गेलो होतो तेव्हा माझ्या विमानाला उशीर झाला होता, पण मला आढळलं की उशीर झाल्याबद्दल काहीही घोषणा झालेली नव्हती. मी याविषयी ड्यूटीवर असलेल्या अधिका-याकडे विचारणा केली. “ते ज्योकर तसेच वागतात हो," त्याने उत्तर दिलं.
“कोणते ज्योकर?" मी विचारलं.
"ते - घोषणा करणारे." त्याने उत्तर दिले.
"पण ते तुमच्यातले नाहीत का?"
“नाही." तो म्हणाला, “तो विभाग वेगळा आहे - आमचा विभाग वेगळा आहे."
त्यानंतर जेव्हा आम्ही त्या विमानात बसलो, तेव्हा पायलटने घोषणा केली की, “झालेला उशीर हा विमानतळावरील कर्मचा-यांमुळे झाला आहे."
आपण दुस-या बाबीकडे वळू या. आपल्याविषयीची महानतेची जाणीव. मला पुन्हा एकदा घरच्या उदाहरणाकडे वळू द्या. प्रत्येक बायकोला वाटतं की ती फार महत्त्वाची आहे. तिच्याशिवाय घर कोसळून पडेल!
लग्नानंतर एका किंवा दुस-या वर्षापर्यंत ती अधूनमधून माहेरी जाते. पण त्यानंतर तिला बाहेर जावेसे वाटत नाही. मला आठवतं, जेव्हा मला पहिल्यांदा काठमांडूहून आमंत्रण आलं होतं त्यात म्हटलं होतं : “कृपया मिसेस रांगणेकरांनाही सोबत आणा." मी माझ्या बायकोला म्हणालो, “तुला आमंत्रण आहे, तुला यायला हवं." ती म्हणाली, “मी कशी काय येऊ शकेन? घराकडे कोण बघणार? सकाळी दूध कोण घेणार? तुम्हांला काय वाटतं मुलं सकाळी उठून दूध घेतील? खरं तर, तुम्हांला वाटतं मुलं सकाळी उठतील? जेव्हा ते अलार्म लावतात तेव्हा मला तो बंद करावा लागतो
आणि त्यांना उठवावं लागतं आणि गड्यांनाही रोजरोज त्याच गोष्टी सांगाव्या लागतात - नाहीतर काडीचं काम करीत नाहीत ते. मुलंही ती कामं करणार नाहीत. घराचा पार बोऱ्या वाजेल!"
पण तिचं दुर्दैव असं की तिचं हे बोलणं मुलांनी ऐकलं. ते म्हणाले, “काही नाही ममी, तुला गेलंच पाहिजे."
आम्ही चार दिवस काठमांडूला होतो. दरदिवशी सकाळी माझी बायको उठून मला म्हणायची, “आपण मुंबईला ट्रंककॉल बुक करू या. तिथं घरात काय चाललंय ते पाहू या." पण टेलिफोनखात्याला धन्यवाद द्यावेत तितके थोडेच - एकदाही फोन लागला नाही! पाचव्या दिवशी आम्ही मुंबईला परतलो. घराकडे धाव घेतली, कुलूप उघडलं. घराचा पार बोऱ्या वाजला असणार अशी बायकोची अपेक्षा होती. पण सगळं कसं जागच्या जागी होतं. पण मी तर एक व्यवस्थापनतज्ज्ञ आहे तो काही उगाच नव्हे. मी तिला सांगितलं, “व्वा छान! आपण पाचव्या दिवशी घरी आलो. आणखी दोन दिवस उशिरा आलो असतो तर घर कोसळलंच असतं बघ!" ती खूप खूष झाली.
नेहमी हे लक्षात ठेवा. तुमची बायको बाहेर जाते, काही दिवसांनी परत आल्यावर विचारते, “कसं आहे सगळं?" चुकूनही सांगू नका, “आम्ही अगदी मजेत होतो!" चेहरा लांब करून म्हणा, “चालवलं कसंबसं!" हे अहंकारामुळे महत्त्वाचं आहे. सगळ्या आध्यात्मिक प्रवचनात आपल्याला सांगितलं जातं, ‘अहंकार विसरा'. व्यवस्थापनात आपण अहंकार विसरत नाही. आपण अहंकाराचे लाड करतो, त्याचा उपयोग करतो. हाताखालच्या अधिका-याकडून वरिष्ठ अधिकारी कसे काम करवून घेतो? तो त्याला बाजूला घेऊन म्हणतो, “हे काम मला दुस-या कुणाला द्यायचं नाही. तूच एकटा हे काम करू शकतोस." खरं तर त्याला असे म्हणायचं असतं की तू एकमेव असा मूर्ख आहेस जो चौदा तास दिवसाला काम करून हे काम पूर्ण करतील. पण त्याने त्वरित तुमच्यात कार्यप्रेरणा निर्माण होते. म्हणून तू महत्त्वाचा आहेस ही जाणीव अत्यावश्यक असते.
“सत्ता भ्रष्ट करते आणि निरंकुश सत्ता संपूर्णपणे भ्रष्ट करते." ही म्हण तुम्ही ऐकली असेल. मला तुम्हांला विचार करण्यासाठी दुसरी एक समर्पक म्हण सांगू द्या :"अधिकारशून्यता गंजविते आणि संपूर्ण अधिकारशून्यता संपूर्णपणे गंजविते." अनेक माणसे मला विचारतात, “तुम्ही आजारी कंपन्या कशा ओळखता? तुम्ही त्यांच्या जमाखर्चाचे ताळेबंद पाहता की काय?" मी म्हणतो, “मला वाटतं भारतात जमाखर्चाच्या ताळेबंदांवर कुणी विश्वास ठेवीत असेल असे मला नाही वाटत. मी कारखान्यात जातो. मी तेथले नळ गळताना पाहतो, ड्रम गळताना पाहतो, उघड्यावर टाकलेले सिमेंट खराब होताना पाहतो. मी तेथल्या कामगाराला विचारतो, “काय चाललंय येथे?" तो उत्तर देतो, “ना कोई देखता है, ना कोई सुनता है। किसको क्या पडी है?"
यावर मी विचारतो, “तू तुझ्या वरिष्ठ अधिका-याला का सांगत नाहीस?"तो म्हणतो, “माझा सुपरवायझर! ओह! तो बिचारा काहीएक करू शकत नाही. प्रत्येकजण असहाय, अधिकारशून्य आहे.
जेव्हा अधिकारशून्यतेची भावना असते, तेव्हा तुम्ही कार्यप्रेरणा मिळवू शकत नाही. जेव्हा लोकांना वाटतं की त्यांच्याकडे अधिकार आहेत, तर ते काही करू शकतात त्यांना कार्यप्रेरणा मिळते.
मी जमशेदपूरला टिस्को कंपनीत एका कामगाराला विचारलं होतं ते मला आठवतं':
"जर तू काहीतरी चुकीचं पाहिलंस, तर तू काय करशील?"
त्याने उत्तर दिले, “मी माझ्या वरिष्ठ अधिका-याला जाऊन सांगेन."
मी म्हणालो, “समज, तुझ्या त्या वरिष्ठ अधिका-याने तुझं ऐकलं नाही तर?"
"मी त्याच्या वरिष्ठ अधिका-याकडे जाईन."
मी पुढे म्हणालो, “पण त्याही वरिष्ठ अधिका-याने तुझं ऐकलं नाही तर?"
"मी त्याच्याही वरिष्ठाकडे जाईन." तो म्हणाला.
“पण समज, ह्या सर्व वरिष्ठांनी तुझं ऐकलं नाही तर?"
तो म्हणाला, “मी चेअरमनकडे जाईन. ते माझे ऐकतील."
हा आत्मविश्वास फार महत्त्वाचा आहे. यातून अधिकाराची जाणीव होते. जेथे कोठे लोकांना अधिकाराची जाणीव असते, ते कार्यप्रेरित होतात आणि काम करतात.
तिसरी महत्त्वाची बाब म्हणजे विकासाची जाणीव - वाढीची भावना : मी या इथे काम करतो, मी इथे वाढतो आहे, मी नवे काहीतरी शिकत आहे. हे फार मोठे कार्यप्रेरक आहे. विशेषतः तरुणमंडळींसाठी. आजचे तरुण फार महत्त्वाकांक्षी आहेत. त्यांना अगदी थेट सर्वोच्च पदापर्यंत जायचं असतं. जरी ते आहेत त्या कंपनीत सर्वात वरच्या पदापर्यंत पोहोचले नाहीत तरी ते मनावर घेत नाहीत; ते दुस-या कंपनीचा विचार करतील. त्यांनी वर जायलाच हवं. जोवर त्यांना वाटत असतं की ते नवीन काहीतरी शिकत आहेत तोपर्यंत ते कार्यप्रेरित राहतात आणि काम करायला तयार असतात. जेव्हा त्यांना वाटतं की त्यांची वाढ खुटली आहे, त्यांची प्रगती होत नाही तेव्हा कार्यप्रवणशून्यता येऊ लागते.
या बाबतीत, तुमच्यापैकी प्रत्येकाने स्वत:च्या कारकिर्दीचा विचार करायला हवा. काही वेळा जेव्हा तुम्ही तुमची कारकीर्द सुरू करता तेव्हा तुम्हांला असा वरिष्ठ अधिकारी मिळतो, जो म्हणतो, “तू बुद्धिमान तरुण असावास असं वाटतं. जाऊन आपली कामे कर. जर तुला काही अडलं तर मला येऊन भेट." तुमचा विकास होत राहतो आणि तुम्ही कार्यप्रेरित होता. केवळ साडेसहा किंवा आठ तासच नव्हे, तर नऊ तास, दहा तास, अकरा तासही काम करता! त्यानंतर तुम्हांला असा वरिष्ठ अधिकारी भेटतो; जो म्हणतो, “हे काम तुम्ही यापूर्वी केलंय का? नसेल, तर मी हे काम दुस-या कुणाला तरी करायला सांगतो. किंवा मी स्वत: करतो." किंवा तुम्हांला असा तिसरा वरिष्ठ अधिकारी भेटतो जो तुम्हांला म्हणतो, “जरी हे काम तुम्ही यापूर्वी केलेलं असलं तरीही ते माझ्याकडून तपासून घ्या. बाहेरच्यांना पत्रे पाठवू नका. मला पत्राचा मसुदा द्या. मी पत्र पाठवीन." हे ऐकून तुम्ही पूर्णपणे कार्यप्रेरणाशून्य होता आणि तुमची अशी भावना होते की तुम्ही कमी विकसत आहात. खरं तर तुमचे सामर्थ्य, कर्तृत्व कमी होत आहे! यावेळी तुम्ही प्रत्येक प्रकारची रजा घ्यायला लागता. हक्काची रजा, आजारपणाची रजा, नैमित्तिक रजा.
स्वत:विषयीच्या स्वतंत्र अस्मितेची जाणीव, स्वत:विषयीच्या महत्त्वाची जाणीव आणि स्वत:विषयीच्या विकासाची जाणीव या तीन जाणीवा लोकांना प्रेरित करण्यासाठी अत्यावश्यक आहेत. विशेषत: जेव्हा तुम्हांला माहीत असतं पैसा किंवा भीतीने ते काम होत नाही किंवा फार काळ त्यांनी काम होणार नाही. ते तितकसं सोपं राहिलेलं नाही. तेव्हा शेवटी, आपण जाणतो की हाताखालच्या व्यक्तीला काढून टाकणे. हा काढलेला माणूस कोर्टामुळे परत येण्याची शक्यता पन्नास टक्के आहे! अशा परिस्थितीत हाताखालच्या व्यक्तींवर भीतीचा प्रयोग करण्यात अर्थ नसतो.
पैशाचा वापर हा अल्पकाळ यशस्वी होतो, पण कालांतराने समस्या निर्माण करतो. त्याचप्रमाणे भीती आणि पैसा ते काम करीत नाहीत (जेव्हा दंडा आणि दाम हे मुख्य प्रेरक म्हणून आपण वापरणार नसतो) तेव्हा खालील तीन प्रेरक अत्यावश्यक, महत्त्वाचे ठरतात :
• आपुलकीची जाणीव,
• स्वत:विषयीच्या महत्त्वाची जाणीव,
• स्वत:च्या विकासाची जाणीव.
या मार्गाने आपण लोकांना आपल्याबरोबर काम करायला कार्यप्रवण करू शकतो.